离职协议和离职证明的区别

G先生是位研发工程师，2015年11月1日入职了一家教育科技公司（以下简称教育公司），刚入职公司与其订立了书面的劳动合同。合同约定：教育公司执行标准工时制，G先生每周正常工作时间为五天，每周工作时间不超过四十小时（不含用餐时间）；如因工作需要教育公司安排G先生加班的，G先生承诺服从教育公司在加班期间内的工作安排；G先生确因工作需要加班的，须事先按照教育公司规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班。

2017年5月5日G先生签阅教育公司的《员工手册》，手册规定:"不视为加班的情况包括但不限于如下情形：未履行加班审批手续。”教育公司每月月底支付工资，G先生入职时月工资标准为18000元，2016年4月起调整为21600元，2017年4月起调整为24192元，2018年4月起调整为27095元。2019年8月8日G先生因与教育公司劳动争议问题提起了劳动仲裁，2019年12月23日仲裁裁决，1、教育公司须支付G先生2017年6月至2018年8月间加班工资差额30464.19元；2、驳回G先生其他仲裁请求。双方均不服裁决，在法定期限内提起了诉讼。

G先生认为，在双方劳动关系存续期间，教育公司一直要求G先生采用大小周方式提供劳动服务，即每两周安排周六加班一日。双方劳动关系存续期间，累计周末加班67.5天。但直到2017年6月，教育公司才按照一倍工资标准支付周末加班工资，存在拖欠加班工资的行为。

教育公司辩称，G先生离职时已经签订承诺书，认可双方之间的工资、加班、经济补偿等已经全部结清，G先生放弃了后续向教育公司主张任何补偿的权利。教育公司提交了离职证明存根，证明G先生离职时已确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清，不存在加班工资差额；提交2017年6月至2018年8月期间工资明细表，证明其已足额支付G先生在职期间工资，不存在加班工资差额。

离职证明存根内容如下：本人G先生确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；在按照公司要求办理完毕全部离职交接事项后，公司将剩余工资及经济补偿、加班费、医疗补助费等（如有）款项以银行转账形式在公司发薪日发放。本人放弃向公司主张任何权利的权利。并已于2018年8月10日领取离职证明。”经质证，G先生对离职证明真实性、合法性认可，对证明目的不认可。

那么法院将如何判决呢？

法院审理认为，教育公司提交离职证明存根来证明G先生在离职时确认加班费已结清，G先生主张其系基于重大误解而签字。教育公司应当明知加班费的相关规定，但仅支付给G先生单倍加班工资，确实存在克扣加班工资的情形，而离职证明存根又是教育公司事先制作的格式文本，G先生在不清楚加班费是否少发的情况下，在其上签字的行为应系重大误解，故对教育公司的该证据不予采纳。

从《劳动合同法》的相关规定可见，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明。用人单位为劳动者及时出具离职证明，是劳动合同法加于用人单位的法定义务，离职证明基本上由用人单位单方制作，其具体内容往往未经与劳动者协商一致达成。离职证明应当载明的只是有关双方劳动合同履行的基本信息，这些信息具有易证明、不容易起争议的特点。

如果仅因劳动者签字，就将其理解成双方的合意甚至是劳动者单方承诺，从而认定劳动者已与用人单位结清了债权债务或者单方抛弃了某些权利；用人单位只要让劳动者在离职证明上签字，就将本属于法定义务的出具证明的行为，变成了减轻或者免除自身债务、对劳动者不利的手段。这与劳动合同法的立法本意是相违背的。离职证明是促进和保障劳动者的劳动权益，不是保护用人单位的利益。所以G先生签收的离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。加班工资应根据实际情况重新核算。

法院最终判决教育公司支付G先生2015年11月至2018年8月期间加班工资差额95680.31元。

劳动者对离职证明的签字仅有签收的效果，即确认其收到了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。如果在解除时用人单位希望与劳动者就劳动关系的权利义务一并处理，应与劳动者签订正式的解除协议，在解除协议中进行明确约定。